冉平德鲁克告诉你为什么你没有年终奖

  眼下又临近年关,朋友圈里晒年终奖的帖子满天飞,他们中已经拿到手的,纷纷“低调”秀福利;没拿到手的,满是“羡慕嫉妒恨”。对于企业员工来说,除了盘算着过年的7天小长假,年终奖始终是个绕不过去的话题。今天,现代管理学之父德鲁克告诉你,到底是什么影响了你的年终奖。

  第一点:绩效

  一个重视贡献的人,为成果负责的人,不管他职位多卑微,他仍属于"高层管理者"。——德鲁克

  无论做任何事,必须要讲效益,挣不着钱你还要什么自行车?年终奖和个人或者部门的业绩直接相关。如果有人觉得:做人嘛,最重要的是快乐啦,那几乎与年终奖无缘了。梅长苏有句话说的好,这世上本就没有自由自在的人,只要你有欲望,就绝不可能自由自在。

  优秀的人一接手工作,不是像鸵鸟一样立刻钻进工作里去,也不是马上考虑具体的策略和手段,而是首先问一句:“别人希望我做出什么样的成果来?”对成果负责,对绩效执着才是应有的态度。八仙过海各显神通,优秀的员工本领各异,他们唯一的共同点是把该干的事情干好的能力。

  如果一个人的工作长期缺乏效益,那么他对做好工作和作出贡献的热情很快就会消退,他就会变成每天从9点到下午5点打发时间的人。相反,如果重视贡献能对工作的结果负责,那么不管他的地位多么低下,他所做的工作符合"最高管理层"的标准。年终奖自然手到擒来。

  第二点:工作效率

  "专心"是一种勇气,敢于决定真正该做和真正先做的工作。 ——德鲁克

  当然,年终绩效来源于每一个项目,如何把项目做得漂亮,是一个优秀员工的职业素养。回顾日常项目中,往往存在这些问题:大量的时间和精力被用于人事调动以及业务分配,而不是项目本身。总是按照"老一套办法"开展工作,往往导致工作千篇一律毫无亮点。

  那么,该怎么解决这些问题呢?有人说,列个计划表,区分轻重缓急,然而,很多计划表上缺乏时间这一栏,有句老话是计划赶不上变化,但是不管需求有多么强烈,时间就这么多。没有任何东两可以替代已经失去的时间。比如在战场上,哪怕你的作战计划再完美,一旦贻误了战机,也是全盘皆输。

  如何让别人觉得你很有效率?首先,排除那些纯粹浪费时间而又不产生效果的事情,如果某个策略不成功,就不要再用第二次。其次,高效会议,强调会议的目的性,精选参会人员,不要浪费别人的时间。最后,每件事确定一个最后期限,要知道,拖延其实是一种拒绝。

  第三点:上司

  领导者的唯一定义就是其后面有追随者。——德鲁克

  如果你认为年终奖简单的取决于绩效,难免图样图森破了,最终决定我们年终奖具体金额的,往往是我们的上司。因为单独提升自己,并不会影响团队的成绩,而上司管理可以最大化地发挥组织和团队的效率。

  第一步是列出管理者目录。

  第二步是寻求反馈。与其不断揣测他们的意思,不如试着当面问上司类似的问题:我所做的哪些事情对您的工作有帮助?我们做的哪些又会妨碍您的工作,给您添麻烦?有哪些工作流程是对我们之间的工作造成妨碍的,它们是必不可少的吗?

  第三步是要去了解上司的工作风格。应该尽量让他们感到满意,而不是仅仅方便自己。冉平比如每月的绩效、计划或者问题应该在什么时候向上司汇报?他们是喜欢书面报告还是口头报告?

  第四点:自我发展

  有效管理者的自我发展,是组织发展的关键所在。——德鲁克

  除了工资绩效之外,每个人都会关心自己的职业发展。既然身在企业中,就有实现自身价值的诉求。如果你有雄心,又不乏智慧,那么不管你从何处起步,你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。

  第一步,找到自己的长处。要发现自己的长处,一个有效的途径是“回馈分析法”。每当做出重要决定或采取重要行动时,可以事先记录你的预期。几个月后,再将项目的实际结果与预期比较,分析不同才能发现自己的长处和不足。

  第二步,总结自己的工作方式。每个人的工作方式是独一无二的,不管个性是先天决定的,还是后天培养的,它肯定是早在一个人进入职场前就形成了。它可以略微有所调整,但是不可能完全改变——当然也不会轻易改变。

  第三步,发现自己的价值观。为了在组织中取得成效,个人的价值观必须与这个组织的价值观相容。如果价值观有本质上的不同,你肯定会发现自己工作的不快乐,在组织中也会感到沮丧,而且做不出成绩。

  总结了这么多职场干货,我们应该把年终奖看成一种福利,经济报酬并不等于有了一切。我们还需要有机遇,需要有成就,希望自己能尽到了职责,实现自己的人生价值。

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